Se acercan las vacaciones: conoce tus derechos
Se acercan el periodo estival, y para un gran porcentaje de trabajadores y trabajadoras se trata del periodo en el cual disfrutamos de nuestras vacaciones anuales. Por ello (y esto da igual que las disfrutes ahora o lo hagas en otro periodo) es imprescindible conocer o repasar los derechos básicos al respecto de las vacaciones:
1. Consulta tu convenio, pacto de empresa y contrato de trabajo
Lo primero que debemos hacer es consultar y conocer lo que dice nuestro convenio colectivo al respecto de las vacaciones. Es habitual que en el convenio estén reguladas las vacaciones, tanto la cantidad de días como los procedimientos y sistemas para solicitarlas, disfrutarlas, etcétera.
¿No sabes cuál es tu convenio? Consulta en tu contrato de trabajo (normalmente en la cláusula séptima), ahí debe especificarlo. Una vez conocido, puedes ir a la web del Gobierno de Aragón o la web del Gobierno de La Rioja para buscarlo, o incluso en el REGCON.
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También puede ser que, a falta de regulación en el convenio colectivo, los derechos sobre vacaciones vengan regulados en el pacto de empresa o en un acuerdo entre la representación legal de las personas trabajadoras y la empresa. Es fundamental conocer si existe este pacto y en qué términos está. Si hay sección sindical de CGT en tu empresa, pregúntales.
Aunque menos habitual, finalmente es necesario consultar el contrato de trabajo porque en el mismo puede contener una regulación sobre las vacaciones, tanto en el propio clausulado básico del contrato, como en las cláusulas adicionales.
2. No se pueden compensar con dinero
El derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas es un derecho constitucional, y son nulos los pactos (sean individuales o colectivos) y toda decisión unilateral que suponga la sustitución de las vacaciones por una cantidad de dinero. Para el trabajador el derecho a las vacaciones es irrenunciable e indisponible, y el empresario está obligado a conceder vacaciones dentro del año natural.
Es cierto que aunque con carácter general el disfrute de vacaciones no puede sustituirse por prestación económica alguna, se admiten excepciones. Hay derecho a una compensación económica cuando el trabajador no pudo, por causa ajena a su voluntad, disfrutar «in natura» de ese derecho y la relación laboral se ha extinguido por cualquier causa (despido, fin de contrato, etcétera).
3. Fijación y duración de las vacaciones
El Estatuto de los Trabajadores marca el mínimo de derecho a 30 días naturales, aunque también nos podemos encontrar estas cuantías sustituidas por 22 días laborables (de lunes a viernes sin festivos). Por convenio, pacto o contrato pueden aumentarse estos días (nunca rebajarse). Y, si no se ha prestado servicios todo el año, las vacaciones tienen una duración proporcional al tiempo de servicios prestados.
En principio, la fijación de las vacaciones se ha de realizar de común acuerdo entre empresa y trabajador/a, y siempre de conformidad con lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo, la fecha de disfrute se fija por la jurisdicción social (IMPORTANTE ver Plazos para Denunciar)
Lo de «15 días los elige la empresa y 15 días los elige el/la trabajador/a» no está escrito en ningún sitio. Tiene más de leyenda que de otra cosa.
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4. Debemos conocerlas con dos meses de antelación
El calendario de vacaciones se fija en cada empresa de acuerdo con el sistema que se haya establecido en la misma. Pero, en todo caso, debemos conocer las fechas que nos corresponden de vacaciones DOS meses antes del comienzo del disfrute.
Este plazo coincide con el previsto para interponer demanda en caso de disconformidad ante la jurisdicción social. Por ello, se considera ilegal la práctica empresarial de no comunicar a los trabajadores las fechas del disfrute con esa antelación mínima. Y no es válido un calendario provisional si del definitivo no se tiene conocimiento hasta unos días antes del disfrute.
5. Incapacidad temporal y vacaciones
Se permite posponer el disfrute de las vacaciones en los siguientes supuestos:
- Cuando coincida el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa alternativamente con una IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural, o con las suspensiones de la relación laboral por permiso de maternidad y paternidad. El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones en una fecha alternativa al finalizar el período de suspensión aunque haya terminado el año natural al que se corresponda y que con carácter general es el plazo de caducidad.
- Cuando coincida con el resto de situaciones de IT (por contingencias comunes o profesionales) coincidentes total o parcialmente con las vacaciones, siendo irrelevante que la IT comience antes o durante las vacaciones. En este caso el trabajador puede disfrutar sus vacaciones una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
En definitiva, no se puede disfrutar de vacaciones a la vez que estamos de baja, y no se pierde el derecho a las vacaciones por estar de baja. Se mantiene el derecho a disfutarlas una vez estemos de alta.
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6. Pídelas antes de que caduquen
Los tribunales han venido interpretando que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año al que correspondan. El derecho caducaría, por tanto, el 31 de diciembre de cada año. Por tanto, con carácter general, está prohibida su acumulación en años sucesivos, salvo pacto en contrario. Sin embargo, hay que tener en cuenta que, como ya se ha señalado, se permite posponer su disfrute en el caso de IT.
No hay que estar pasivos ante su disfrute. Conviene siempre solicitarlas a la empresa si ésta no se muestra activa al respecto. Es contraproducente llegar a final de año con las vacaciones pendientes, y nos puede generar problemas para poder disfrutarlas después o ser reconocidas legalmente. ¡Pídelas en tiempo y forma!
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Artículo sobre Vacaciones del Estatuto de los Trabajadores
1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores
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