Las novedades de la prórroga de los ERTES que hay que tener en cuenta

9 octubre 2021

El Real Decreto-ley 18/2021 de prórroga de los ERTES, publicado el pasado 29 de septiembre, trae novedades que hay que tener en cuenta.

Prórroga expedientes en vigor a fecha de 30 de septiembre de 2021.

Artículo 1

Esta prórroga se subordina, en el caso de expedientes en vigor a fecha de 30 de septiembre de 2021, a la presentación por parte de la empresa de una solicitud a tal efecto ante la autoridad laboral. Esta solicitud deberá ir acompañada de una relación de las horas o días de trabajo suspendidos o reducidos durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2021 de cada una de las personas trabajadoras, y del informe de la representación legal de las personas trabajadoras en el caso de expedientes por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.

La prórroga será hasta el 28 de febrero de 2022.

En caso de no presentar esta solicitud, los expedientes quedan prorrogados hasta el 31 de octubre de 2021.

Artículo 2

Además, se recoge la posibilidad de presentar nuevos expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento o limitaciones a la actividad normalizada.

ERTE de formación

Artículo 3

Las empresas cuyo expediente de regulación temporal de empleo sea prorrogado y aquellas que se encuentren en alguna de las situaciones limitativas previstas en el artículo 2, podrán acceder a mayores exenciones en las cotizaciones siempre que desarrollen acciones formativas para cada una de las personas afectadas por el ERTE.

Para desarrollar las acciones formativas la empresa tendrá de plazo hasta el 30 de junio de 2022. Y el número mínimo de horas de formación que debe realizar cada persona trabajadora por las que las empresas se hayan aplicado exenciones varía según el tamaño de la empresa:

De 10 a 49 personas trabajadoras: 30 horas.
De 50 o más: 40 horas.

Estas acciones formativas deberán desarrollarse durante la aplicación de la reducción de jornada o suspensión del contrato, en el ámbito de un expediente de regulación temporal de empleo, o en tiempo de trabajo. En cualquier caso, deberán respetarse los descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

La representación legal de las personas trabajadoras, de existir, deberá ser informada sobre las acciones formativas propuestas.

En definitiva, si las empresas acreditan haber puesto a disposición de las personas afectadas las acciones formativas, aunque éstas finalmente no las realicen, tendrán derecho a las exenciones.

Y si, además de ponerlas a disposición, las personas afectadas las realizan, las empresas también tendrán derecho al incremento del crédito para la financiación para actividades formativas en función de su tamaño:

De 1 a 9 personas trabajadoras: 160 euros por persona
De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 240 euros por persona
De 50 o más personas: 320 euros por persona

Prórroga de la prohibición de horas extraordinarias, contratos temporales y salvaguarda de empleo.

Se prorrogan en el artículo 5:

Se podrá iniciar las tramitación de un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, vinculadas a la COVID-19, mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor. Si uno continúa al otro, se podrá retrotraer la fecha de efectos a la fecha de finalización del primero.
Las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en paraísos fiscales, o que repartan dividendos, mantendrán limitaciones para aplicar estos ERTE.
No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, mientras se mantenga la aplicación de un ERTE. Solamente podrá hacerse por razón de formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas.
No se podrá justificar un despido o extinción del contrato alegando el perjuicio ocasionado por la COVID-19. Artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020: La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
Los contratos temporales suspendidos se seguirán prorrogando.
Se renueva la salvaguarda de empleo de 6 meses. Ahora bien, debemos aclarar que esto NUNCA ha significado que no se pueda despedir. La «salvaguarda de empleo» de seis meses, desde su inicio hasta ahora, no ha establecido una prohibición del despido, sino una penalización. En el caso de que la empresa despida a un trabajador dentro de ese período de salvaguarda, tendrá que devolver las cuotas a la seguridad social que se ha ahorrado por estar aplicándole un ERTE por COVID -19.

Cambios en el «contador cero»

El artículo 6 y artículo 7 recoge las medidas para la protección por desempleo, prorrogando sus efectos hasta el 28 de febrero de 2022:

Reconocimiento de la prestación aunque no se tenga el período mínimo cotizado.
Protección por desempleo a las trabajadoras y los trabajadores fijos-discontinuos.
Conservación del tipo del 70% de cobro sobre la base reguladora, evitando que a partir de los 180 días consumidos ese porcentaje baje al 50%.
Se amplía el contador a cero del consumo de paro, estableciendo que no se computarán como consumidas las prestaciones por desempleo disfrutadas por las personas que accedan a un nuevo derecho antes del 1 de enero de 2023 (antes estaba antes del 1 de enero de 2022) siempre que la causa sea:
- Finalización de un contrato temporal.
- Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Despido por otras causas y se declare o reconozca como improcedente.

¡OJO! Este contador a cero solo se aplica si la salida por estos motivos es durante el año 2022. Conviene señalar que SÍ se consideraría consumido el paro en caso de que la extinción sea por despido disciplinario, rescisión del contrato tras una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, despido objetivo por ineptitud o falta de adaptación al puesto, baja voluntaria o abandono del puesto de trabajo.

Paro disfrutado hasta el 31/12/2020 = NO CONSUMIDO.
Paro disfrutado desde el 1/1/21:
- Si durante el 21 o 22:
  - Me finalizan el contrato temporal, me despiden por causas económimicas, técnicas, organizativas o de producción, o se declara mi despido como improcedente = NO CONSUMIDO.
  - Despido disciplinario procedente, rescindo mi contrato tras una modificación sustancial, me despiden por ineptitud o falta de adaptación al puesto de trabajo, causo baja voluntaria o me despiden por abandono del puesto de trabajo = EL PARO DESDE EL 1/1/21 SE CUENTA CONSUMIDO.
- Desde el 23, en cualquier caso = EL PARO DESDE EL 1/1/21 SE CUENTA CONSUMIDO.

* Lo dispuesto en el recuadro anterior, siempre en aplicación de los ERTEs Covid.

Prórroga del Plan MECUIDA

Queda prorrogado hasta el 28 de febrero de 2022 el Plan MECUIDA.

Control de Inspección de Trabajo

La Disposición Adicional Segunda dice que corresponderá a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el control del cumplimiento de los requisitos y de las obligaciones establecidas en relación a las exenciones en las cotizaciones de la Seguridad Social, y sobre la indebida existencia de actividad laboral durante los períodos comunicados por la empresa de suspensión de la relación laboral o reducción de la jornada de trabajo, en los que se hayan aplicado exenciones en la cotización.