¿Me tienen que subir el sueldo por la subida del SMI?

En diciembre de 2018 se publicó el Real Decreto 1462/2018 por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, habiendo tenido un incremento mayor que en años anteriores. El SMI para 2019 será de 900 € mensuales por 14 pagas, lo que supone un total de 12.600,00 € anuales.

Vale, pero [**¿qué significa esto?*] Básicamente significa que ningún/a trabajador/a en España puede percibir en cómputo anual por un trabajo a jornada completa un salario que esté por debajo de esa cantidad o a su parte proporcional en caso de trabajar a jornada parcial. Esto es algo que a priori tenemos todo el mundo claro, pero que está lleno de matices que hacen que nos surjan dudas de cómo afecta a nuestro salario. En esta entrada intentaremos aclararlo lo máximo posible, a pesar de que es un tema un tanto complejo.

En primer lugar, debemos recordar que el salario que percibe un trabajador es la cantidad bruta del mismo y no la que nos ingresan en la cuenta (el líquido). Es decir, debemos fijarnos en la cantidad que percibimos antes de los descuentos de Seguridad Social, I.R.P.F. y demás.

Podemos encontrarnos con diversas situaciones:

[**1. En la empresa no hay convenio colectivo de aplicación*]. Debemos asegurarnos bien de este extremo, porque muchas veces las empresas nos “venden la moto” de que no hay convenio aplicable y no es así. La empresa NO DECIDE qué convenio colectivo se aplica, sino que debe aplicar aquel en el que esté incluida por su actividad.

En el caso de que efectivamente no haya convenio aplicable, pueden darse dos situaciones:

• No tengo pactado en contrato ningún salario. La relación laboral se rige por la normativa general y por tanto, SIEMPRE tendré que percibir como mínimo el SMI.

• Tengo pactado en contrato un salario. Este salario no podrá ser inferior al SMI. Además habrá que tener en cuenta los conceptos en los que se distribuye el salario bruto anual aunque este sea superior al SMI, porque hay que aplicar las reglas de absorción y compensación (lo explicamos más adelante).

[**2. En la empresa sí hay un convenio colectivo*]. En esta situación pueden darse varias circunstancias:

• El salario base que me corresponde por convenio es superior al SMI. En este caso, en principio el incremento del SMI no afectaría a mi salario (con matices según estén pactados los incrementos en convenio colectivo ya que en la Disposición Transitoria del decreto que regula el SMI se han establecido unas reglas específicas para negociaciones colectivas que tengan referencia al SMI para sus subidas salariales).

• El salario base que me corresponde por convenio es inferior al SMI. En primer lugar, indicar que SÍ es legal que el salario base sea inferior al SMI, siempre y cuando el resto de conceptos que se perciban en su cómputo anual, sean superiores al SMI. Aquí pueden darse dos circunstancias:

— Solo percibo salario base y pagas extraordinarias. En este caso y sin necesidad de que se aprueben unas nuevas tablas salariales de convenio colectivo, automáticamente me tienen que subir la cantidad que percibo anualmente al equivalente al SMI (12.600 € anuales).

— Percibo salario base, pagas extraordinarias y algunos complementos. En este caso, entrarán en juego las reglas de absorción y compensación. La problemática surge en que NO TODOS LOS CONCEPTOS que cobramos además del salario base son absorbibles y compensables entre sí, así que tendremos que estudiar detenidamente nuestro caso concreto porque no existe una regla general que se aplique sí o sí a todos los casos.

[**¿Qué es la absorción y compensación?*]

Resumiendo y en términos no demasiado técnicos, la absorción y compensación se traduce en que si cobro menos por un concepto y más por otro y en total suman igual o más cantidad que el total que por normativa debo cobrar, se compensan entre ellos porque el exceso de uno absorbe el defecto de otro. Ejemplo sencillo: Cobro de salario base 800 €, de pagas extras mensuales 133,33 € y de complemento de convenio 150 € (en total 1.083,33 € mensuales). El SMI es de 900 € más pagas extras mensuales de 150 € (1.050 € mensuales). Por tanto, cobro por encima de SMI.

Pero esto NO SIEMPRE es así de sencillo. Hay que analizar cuáles de esos conceptos son absorbibles y compensables y cuáles no, ya que para que se puedan compensar unos conceptos con otros, estos deben responder a una misma causa, deben de ser homogéneos, sin que ello implique que se tenga que tratar del mismo e idéntico concepto salarial. Es decir, no se pueden mezclar churras con merinas.

Y [**¿quién acaba determinando qué se puede compensar y qué no?*] Si es un concepto que no está pactado en convenio colectivo o en pacto individual específicamente como no absorbible y compensable, lo acaba determinando la jurisprudencia.

Como ejemplos, la jurisprudencia ha considerado [**homogéneos*] (o sea, absorbibles y compensables entre sí) el salario base, complemento de antigüedad, pagas extraordinarias, plus de asistencia establecido en cuantía fija por convenio, incentivos con el exceso sobre convenio, mejoras de empresas (complemento personal, retribución voluntaria, etc.) y la paga de beneficios.

Sin embargo, [**no se vienen considerando homogéneos*] (es decir, no absorbibles y compensables entre sí) los que respondan a la retribución de una cuestión específica, como pueden ser un mayor trabajo realizado (horas extraordinarias, horas complementarias), primas de producción no consolidables, penosidad, comisiones, plus de idiomas y el plus de especial dedicación.

Tendremos que estar muy atentos si se da el caso de que la empresa nos quiera compensar la subida del SMI con conceptos extrasalariales, como son el plus de transporte, el plus de vestuario, dietas, etc. porque en principio no lo puede hacer, aunque hay casos en los que sí se ha permitido por la jurisprudencia. También debemos prestar especial atención si nos pagan retribuciones en especie, ya que la cantidad que nos paguen en dinero (bruto) no puede ser inferior al SMI.

En resumen:

• Si cobras solo salario base y pagas extraordinarias, SÍ debes cobrar como mínimo el SMI anual, tengas o no tengas convenio colectivo de referencia.
• Si cobras más conceptos además de salario base y pagas extraordinarias, hay que analizar qué se cobra y por qué conceptos para ver si deben o no subirte el sueldo.
• El cálculo lo tendremos que hacer anual y en proporción a la jornada que realizamos, porque puede ser que mensualmente estemos por debajo de SMI pero en cómputo anual no.

Todo esto, salvo mejor opinión. Y como siempre aconsejamos, ante la más mínima duda, pide asesoramiento legal.

Aída Bosqued
Asesoría Laboral CGT A-LR